La secretaria general de CCOO, Begoña Cortijo
La secretaria general Intercomarcal de CCOO, Begoña Cortijo Garnes, señala que la sentencia del Tribunal Supremo sobre una empresa de Mallorca corrige un aspecto de la reforma laboral promovida por el Gobierno de Mariano Rajoy en 2012. «El PP hizo un guiño al empresariado, en el tema de los convenios que caducaban o se denunciaban, ya que algunos empresarios se quejaban de que la ultractividad favorecía que los convenios fueran al alza o se mantuvieran las condiciones anteriores, porque estas no se perdían aunque se denunciara el convenio».
Por ello, en la Exposición de Motivos de la Ley ya se deja claro que la reforma laboral tiene por objeto evitar la petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y, en base a este principio, la redacción que la Reforma Laboral da al último artículo 86.3 es la siguiente: «Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación». Entonces hay que partir de una negociación de cero «y eso permite al empresariado negociar a la baja», matiza Cortijo.
En la negociación colectiva, la ultractividad supone que una vez denunciada la vigencia de un convenio, este se continuará aplicando indefinidamente en su contenido normativo hasta la obtención de uno nuevo. Eso, según la dirigente sindical, daba cierta estabilidad en las relaciones entre los trabajadores y el empresario. «Se trataba con esto —explica—, de evitar vacíos normativos entre la finalización del antiguo y el nuevo pacto colectivo. Este mecanismo era el contemplado por el Estatuto de los Trabajadores hasta el 8 de julio del año 2012, momento en que entró en vigor la reforma laboral del PP».
Pero la sentencia de referencia, según Cortijo Garnes, viene a demostrar que las condiciones laborales se han contractualizado en la relación laboral que tiene el empleado con el empresario. Y explica: «si una persona entra en una empresa donde le ponen un horario, un salario, unas condiciones laborales; el hecho de que el convenio decaiga, según la sentencia, no quiere decir que las condiciones laborales de esa persona se rebajen hasta el Estatuto de los Trabajadores, porque no hay causa alguna, ni organizativa,ni productiva, ni económica, que justifique que el empresario quite esas mejoras».
Prosigue explicando la dirigente sindical que la reforma laboral tampoco ha solucionado el tema de los EREs. Sobre ello comenta Cortijo, «cuando se eliminó la necesidad de que hubiera una resolución administrativa, pensando que ello iba a agilizar los trámites, ahora resulta que la mayoría de los EREs que entran en un juzgado, han finalizando perdiéndose, por defecto de forma, porque no se ha negociado de buena fe, etc. Al final, lo que parecía que era un beneficio que se otorgaba a los empresarios, se les ha vuelto en contra. Y en este caso de la SAG pasará lo mismo».
Sobre la empresa de Mallorca, aclara la responsable comarcal de CCOO, que en la sentencia citada del Tribunal Supremo: «una vez decaído el convenio, puesto que esas relaciones eran las que el trabajador tenía en su contrato al entrar en la empresa, solamente pueden ser modificadas por una causa de las que recoge el Estatuto de los Trabajadores».
El Estatuto contempla que para cambiar las condiciones de trabajo sin que medie una negociación y un acuerdo con los trabajadores, tiene que haber una causa, económica, productiva, organizativa... donde el empresario puede plantear que debido a una de esos motivos determinados, que se recogen en un convenio, se tiene que descolgar. «Y esto es lo que querían cargarse los directivos de la SAG. Dijeron: como al año la ultractividad desaparece, por lo tanto, se apoyan en el convenio de ámbito superior si lo hubiera y si no, no se sabe muy bien en que se apoyaron, porque lo dejaron en una especie de limbo», resalta Cortijo Garnes.
Y la portavoz comarcal del sindicato de CCOO, cita nuevamente el caso de la empresa de Palma de Mallorca, que dejó de mantener las condiciones del convenio, porque se había denunciado y no se había negociado otro, por lo que empezó a aplicar el Estatuto de los Trabajadores. Los empleados denunciaron esa situación que ha llegado hasta el Supremo.
Después de pasar por varios tribunales hay una sentencia firme que dice, «que los trabajadores cuando entran a una empresa lo hacen con unas condiciones que se recogen en el convenio y no pueden desaparecer sin más, aunque no haya convenio».
Otra cosa es, prosigue la líder sindical, «que se negocie un nuevo convenio y si éste es de carácter general, si que habrían nuevas condiciones que regularían la relación laboral de esos trabajadores con el empresario», apostilla Begoña Cortijo.
Tras explicar estas cuestiones sobre los cambios en la nueva normativa de la reforma laboral y la interpretación que dan algunos juristas, Cortijo entra a explicar el conflicto laboral en la SAG que tiene relación con lo expuesto.
¿Qué pasa en la SAG?
Apunta la portavoz comarcal de CCOO, que en la empresa municipal de aseo urbano, había un convenio que tenía una vigencia de 2005 a 2009. El convenio se denunció y se estuvo un tiempo negociando, «pero las negociaciones se atascaron y no hubo manera de poder sacar un convenio colectivo de carácter general y estatutario».
Prosigue la sindicalista recordando que «la dirección de la SAG aseguraba que su objetivo era conseguir unificar la plantilla, porque el gerente entendía que había dos grupos de trabajadores que tenían condiciones muy diferentes y que el convenio no recogía esa unidad de la plantilla».
Pero la unidad de la plantilla, según Cortijo, sólo se consigue, con un convenio colectivo de carácter estatutario, donde todos los trabajadores se rigen por esas condiciones que se han pactado con la dirección de la empresa.
Como no se logró llegar a un convenio de carácter estatutario, «firmaron un acuerdo de carácter extraestatutario con la minoría del Comité de Empresa, por lo que no pudo aplicarse a la totalidad de la plantilla, sólo a los empleados que se adhirieron voluntariamente. Este acuerdo lo firmó la UGT y el CSIF con la dirección de la SAG», matiza la secretaria general de la comarca de CCOO.
Siguiendo con la problemática de la SAG, cabría resaltar que al personal que no firmó el acuerdo, la dirección les comunicó unas nuevas condiciones que «determinó de manera unilateral, porque ellos tienen un convenio del sector, que en realidad no es un convenio al uso provincial», afirma Cortijo.
Más adelante la jefa de CCOO recuerda que: «les comunicaron las nuevas condiciones de trabajo, con un sistema nuevo de turnos, congelación de antigüedades, rebajas de los primeros días en las Incapacidades Temporales (ITs), cuando tenían el complemento al cien por cien. Estas comunicaciones las hizo la empresa de manera individual a cada empleado o empleada. Esas nuevas condiciones supusieron un empeoramiento importante de las condiciones laborales, y a los que firmaron el acuerdo, se les aplicaron las condiciones que recogía el extraestatutario», afirma la líder sindical.
La sentencia ha cambiado la perspectiva
Los servicios jurídicos de CCOO están valorando la sentencia del Tribunal Supremo sobre la empresa de Mallorca, sin embargo, todo parece indicar que los trabajadores que no firmaron el acuerdo extraestatutario podrían reclamar aquellas cuestiones que se recogían en el convenio que finalizaba en 2009, que eran parte de su relación contractual con la empresa y, por tanto, exigir la reposición de esas condiciones.
Resalta el catedrático de derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, Jesús Cruz que «en realidad lo que se consigue con esta sentencia, es que el convenio no se mantiene ultraactivo, porque no es el convenio el que mantiene la ultaactividad, porque el convenio ha decaído, según la reforma laboral, pero sí se mantiene el convenio como una especie de zombie con una importante capacidad de resistencia a la reducción salarial y a las condiciones laborales».
Con arreglo a lo anterior, los operarios que no firmaron el acuerdo podrán reclamar esas condiciones laborales y salariales que regulaba el convenio cuando entraron a trabajar a la SAG. «Si eso es así, se reclama y se consigue que los que no firmaron mantengan esas condiciones laborales y salariales, la situación se complicaría, porque, además, están los trabajadores que firmaron el extraestatutario y después los empleados de nuevo ingreso. Estos últimos ya no tienen el convenio de referencia e igual tienen otras condiciones, por lo que nos podemos encontrar una empresa que en lugar de tener una plantilla con iguales condiciones de trabajo, sea una empresa con colectivos de trabajadores con derechos diferentes, y eso sería muy complicado», augura la líder sindical.
Se esta estudiando si los operarios que firmaron el acuerdo extraestatutario podrán acogerse a las nuevas condiciones. Porque también dependerá de si, el convenio extraestatuario tiene vigencia y cuando decaiga esa vigencia, si podrán recuperar los derechos del convenio anterior.
«La cuestión, en definitiva, es que no es bueno que no haya un convenio colectivo. Un convenio colectivo, aunque a la dirección de la empresa o empresario le pueda parecer que contempla demasiados derechos, garantiza la estabilidad de las relaciones laborales entre los trabajadores y la dirección de la empresa, porque la regula de manera unitaria y porque las controla. Tener esa disparidad de derechos, donde los trabajadores pueden reclamar por vía judicial agravios comparativos, puede generar una situación absolutamente caótica y eso no es bueno», asegura Cortijo.
Propuesta sindical: sentarse a negociar un nuevo convenio
La propuesta que el sindicato está valorando, según la secretaria general de la comarca, es muy sencilla: por una parte, que los servicios jurídicos analicen el alcance de la sentencia citada y cómo se puede proceder. «Pero en el momento que podamos, vamos a emplazar la dirección de la SAG a que se siente a firmar un convenio de carácter estatutario global, que va a ser la única manera de salvar esta situación absolutamente caótica en la SAG. De lo contrario, no se podrá gobernar totalmente una empresa con condiciones diferentes y con gente que se van a mirar unos a otros, comprobando que, haciendo el mismo trabajo, tienen condiciones desiguales».
Pero teniendo en cuenta que el 24 de mayo hay elecciones municipales, que al gerente de la SAG lo nombró el Gobierno municipal del PP y que después de los comicios locales puede cambiar el color político del Gobierno local, desde CCOO no van a esperar a que pasen las elecciones: «La negociación del convenio la vamos a plantear en el momento que podamos, primero porque consideramos que existe la necesidad de un convenio que pacifique las relaciones laborales en la empresa. Es necesario, y por eso se lo plantearemos a este Gobierno, aunque quede poco tiempo para las elecciones».
Asimismo, Begoña Cortijo deja claro que si el nuevo convenio no se lleva a cabo, se ocasionará coste económico para la empresa y, por tanto, para la ciudadanía, en caso de que se reconozca la restitución de los derechos a los trabajadores: «va a suponer un perjuicio para el Gobierno que entre o para el actual si repite mandato. Lo que pretendemos evitar es que eso tenga un recorrido mayor y que es desastre sea más grave».
CCOO propone sentarse a negociar y esperan que no solo el director general sea consciente de cuál es la situación real que se puede generar, sino que el Ayuntamiento, que es el máximo responsable de la SAG, entienda que eso no lo puede permitir. En caso de reconocimiento de derechos será con carácter retroactivo, desde que les quitaron el derecho.
En opinión de la portavoz comarcal de Comisiones Obreras, lo grave no es que se puedan reclamar diferencias salariales con carácter retroactivo de los derechos que se han quitado. «Si no el guirigay que se puede generar en una empresa donde las condiciones laborales van a ser diferentes para el mismo tipo de trabajo».
Por otra parte, Cortijo añade que si antes se regulaba y pacificaba las relaciones laborales con el convenio, ahora, si dos personas que hacen el mismo trabajo tienen condicione diferentes, al final eso acabará complicando mucho las relaciones laborales, incluso, judicializando los temas, reclamando cosas por vía judicial. «Creo que la mejor manera que hay para arreglar este desastre que se puede generar, es que la empresa se siente, bajo el principio de buena fe, a negociar un convenio de carácter general, donde podamos establecer que todo el personal que esté vinculado a la SAG tenga las mismas condiciones de trabajo», concluye la responsable sindical del Camp de Morvedre de CCOO.
